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傳統隊伍管理模式弊病多:軍事化管理已落伍

發布日期:2018年1月5日 已瀏覽728次

安保管理中,薪酬待遇是決定保安人員去留的很重要的一點因素。但更為重要的原因并不在于薪酬。不夠人性化的粗暴式管理,也成為保安行業從業人員離開的重要原因。留住保安員的心,尤其是在大多數保安公司都在著力解決待遇問題的情況下,各個公司能夠提供的工資福利相差無幾,在這樣的情形下留住人更多地依靠保安公司的內部管理。

在新的時代背景下成長起來的保安員,在性格特征、心理訴求和對于城市的感受方面和以往大不相同,認識到和承認這一點,是做好保安管理工作的前提。有了這個前提之后,舊的依靠行政命令、軍事化管理手段和空洞的道理進行管理的思維方式已經不能適應保安管理工作發展的需要,保安管理思維和管理模式亟待轉變。

為了應對這一點,除了基層管理的規范化、制度化之外,不少保安公司還提出了以情留人、以情帶兵的工作思路。“俗話說,遠親不如近鄰。與隊員的溝通交流多了就會增進感情,感情深了就會產生信任,雖然物質是基本需求,但也要以情留人,多關心隊員生活,多了解基層情況。

一名新隊員在檢查貨物時出了紕漏,幸虧有老隊員和他一同值勤,及時發現了問題。但后來,對于這名隊員的失誤,隊長并沒有指責,而是耐心地告訴他什么是錯的,怎樣做才是對的,并告訴他錯了有什么影響以及錯誤的嚴重性,后來這名隊員努力用心工作,再也沒犯過同樣的錯誤。而對遇到挫折的保安員適時進行鼓勵則更會讓他們進發出工作的熱情。

雖然管理模式的調整不可能一蹴而就,是一個漸進的過程,但總要有實踐的第一步。不積跬步,無以致千里。在日常的管理工作中,保安管理者應當身體力行,逐步改變不適應市場經濟和現代保安員性格特征的管理方式,充分考慮保安員的性格特征和心理訴求,用規范和制度約束保安員的行為;用美好的職業前景和較好的薪酬吸引保安員,激發保安員的工作積極性;用真情感動保安員的心,留住保安員;用豐富多彩的培訓和盡可能多的學習機會,增長保安員的知識,開闊保安員的視野,從而提高管理效率和水平。

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